“目前，我國事業單位‘績效性質的津貼’占總收入的比例大多為30%~60%，有些經濟效益好的單位甚至為80%，從一定程度上削弱了崗位工資的主體作用，從而誤導一些事業單位過度追求經濟效益而忽視基本的公共服務”

年終曬工資條、曬年終獎，成為網友熱議焦點，并摻雜著各種“羨慕嫉妒恨”。

一條被轉發萬次的微博，真實性待考，似折射出事業單位內部三六九等身份的不同待遇：“俺們單位30多人，其身份有公務員、參公人員、全額事業、差額事業、自收自支事業、參公工人、事業工人、干部編制工人、技術聘請、臨時聘請??每次開工資會，財務都要費盡心思來解釋身份，絕對讓人聽暈??”

手捧鐵飯碗、泥飯碗和沙飯碗的人們在一個龐大系統內工作，事業單位內“編內”和“編外”的差距，如同在金字塔的頂端和末端。

事業單位工資制度改革這個并不新鮮的話題，在2011年11月23日國務院法制辦發布《事業單位人事管理條例》征求意見稿（以下簡稱征求意見稿）后，再一次被推上風口浪尖。

事業單位工資制度改革歷史

征求意見稿涉及事業單位改革中的多項目標，其中對工資福利和社會保險明確規定：事業單位工作人員的工資制度、工資構成，需執行國家的統一政策。

“工作人員工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼組成。前兩者執行國家統一的政策和標準。事業單位工資制度改革在事業單位改革里算是走在前面的，推行績效工資以后，人事制度改革在不斷完善。”中國人事科學研究院工資福利研究室主任何鳳秋告訴《瞭望東方周刊》。

我國現行多元化的薪酬制度源于1993年第一次事業單位工資制度改革。

1993年，國務院下發《關于機關和事業單位工作人員工資制度改革問題的通知》，其中包括《機關工作人員工資制度改革方案》和《事業單位工作人員工資制度改革方案》，黨政機關和事業單位的工資體系從此剝離。

機關開始實行公務員制度，實行職級工資制。工資按不同職能，分成職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四個部分，其中，職務工資和級別工資占主體。

事業單位根據其特點和經費來源的不同，分成全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型，實行不同的管理辦法。

國家行政學院教授汪玉凱對《瞭望東方周刊》介紹，事業單位大體分為兩類人員，一類是專業技術人員，另一類是管理人員；專業技術人員實行技術職務制，管理人員實行職員制。不同行業的專業技術人員又有不同的工資系列。

何鳳秋說：“第一次事業單位工資改革，工資里是允許有一部分搞活的，比如三七開，30%可以靈活分配，這算是績效工資的前身。但由于靈活操作的比例較少，許多事業單位在操作過程中最后還是把這部分變成了固定發放，變成了我們所說的檔案工資。”

事業單位工資制度改革真正大刀闊斧推進，是2006年第四次工資制度改革，這次改革正式明確提出事業單位實行崗位績效工資制度，對從事公益服務的事業單位，根據其功能、職責和資源配置等不同情況，實行工資分類管理。

新一輪工資制度改革分了三步走：2009年1月1日起，率先開始在中小學義務教育階段實行績效工資；2009年10月在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資；2010年1月1日起，所有事業單位全面實施績效工資制度。

我國的事業單位大體可分為公益一類和公益二類。公益一類是指那些承擔政府規定的社會公益性服務任務，面向社會無償提供公益服務，不能通過市場配置資源的機構，如義務教育、公共衛生。公益二類雖然也面向社會提供公益服務，但是它可以按照政府確定的公益服務價格收取費用，其資源在一定區域或程度上可通過市場配置，高校就是典型。

“事業單位績效工資改革試點先在公益一類單位推行，本身和它的公益性有一些矛盾。”汪玉凱說，造成這一問題的原因是事業單位分類管理的不完善。