激勵問題難解決

但同一地區(qū)公務(wù)員工資“一碗水端平”后，激勵不足的問題又會浮出水面。“現(xiàn)行的工資政策是干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。”一位公務(wù)員說。

傳統(tǒng)意義上的公務(wù)員，說白了就是一種終身制。西方發(fā)達(dá)國家在政府改革過程中，為打破公務(wù)員終身制，引入了靈活的管理制度。

英國從1980年代末就實行了執(zhí)行局管理體制。執(zhí)行局是設(shè)在部門內(nèi)部的準(zhǔn)行政機構(gòu)，負(fù)責(zé)人是首席執(zhí)行官。執(zhí)行局實行經(jīng)理（負(fù)責(zé)人）負(fù)責(zé)制，經(jīng)理職位向全社會開放，競爭錄用。

這種體制是把市場的供求關(guān)系和競爭法則引入公共行政執(zhí)行中，以改變政府部門的行政績效和運作效率，更好地滿足公眾的需求，在學(xué)界認(rèn)可度較高。

“由于執(zhí)行局是一個行政執(zhí)行實體，名義上實施的是聘用制管理，其運作不同于傳統(tǒng)的政府官僚制管理方式，在行政執(zhí)行運作實踐中一定程度上引入了市場機制。如果績效好，就給高工資；如果做得不理想，聘期結(jié)束時就可以解聘。”劉旭濤向《中國經(jīng)濟(jì)周刊》分析說。

在中國，對公務(wù)員實施聘任制，深圳是第一個吃螃蟹者。

2010年2月，深圳市正式啟動公務(wù)員分類管理制度改革，用3年時間（2010年—2012年），分步組織實施，將原有的“大一統(tǒng)”管理模式劃分成綜合管理類、行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類，69%的公務(wù)員將被劃入行政執(zhí)法類和專業(yè)技術(shù)類中。進(jìn)入行政執(zhí)法類（比如公安系統(tǒng)）和專業(yè)技術(shù)類（比如氣象部門）職位的公務(wù)員實行聘任制。同年3月，深圳組織了第一次聘任制公務(wù)員公開招聘。按照分類管理的有關(guān)政策規(guī)定，考生考上后按報考職位明確的職務(wù)（職級）和薪級訂立聘任合同。

“從我國目前要解決的問題看，強調(diào)更多的還是部門之間的公平，政策當(dāng)局擔(dān)心開了口子容易引起問題，但是將來公務(wù)員干多、干少和干好、干壞，在工資上還是應(yīng)該有所區(qū)別。” 劉旭濤說。

不久前，上海浦東新區(qū)開始試點聘任制公務(wù)員。此次在用人體制上實現(xiàn)了兩項重大突破，一是實行了合同制管理；二是實行協(xié)議工資制度。聘任的公務(wù)員不執(zhí)行有關(guān)公務(wù)員職務(wù)任免規(guī)定，不再有科、處、局等職級。在薪酬待遇方面，參照市場同類崗位同類人員的薪酬水平，并兼顧政府機關(guān)的實際情況，雙方協(xié)商確定。

但新的質(zhì)疑隨之而來：公務(wù)員是否可以實施績效工資考核？

嘉賓

劉旭濤　國家行政學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)人員考試測評研究中心副主任

張車偉　中國社會科學(xué)院人口與勞動經(jīng)濟(jì)研究所副所長

胡仙芝　國家行政學(xué)院研究員、內(nèi)蒙古科技大學(xué)校長助理

公務(wù)員是否該漲工資？

該漲

胡仙芝：在CPI屢創(chuàng)新高的背景下，公務(wù)員的工資也應(yīng)該同步上調(diào)。《公務(wù)員法》第七十五條規(guī)定：“公務(wù)員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進(jìn)步相適應(yīng)。”第七十六條規(guī)定：“國家根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平提高公務(wù)員的福利待遇。”任何人都有權(quán)利分享改革開放、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的果實。不能因為他是公務(wù)員，就要他不能享受同步增長的成果。

現(xiàn)在CPI的指數(shù)增長那么快，相對于全民的平均水平和物價消費，公務(wù)員的實際收入相對下降了。稍微做一個調(diào)整，保證其工資相對水平不下降，這也是公平的需求。當(dāng)然，怎么漲，漲多少，需要進(jìn)行合理調(diào)查和測算。調(diào)整公務(wù)員工資也必須在合法的程序和范圍內(nèi)進(jìn)行，絕不是一個部門一個地方可以隨便采取的行動，必須是一項嚴(yán)肅的法律或政策調(diào)整行為。

李輝：就我們縣的情況來看，當(dāng)然盼望漲工資了。因為按國家規(guī)定的津補貼的水平，我們還沒有達(dá)到。