瓦爾設宴相謝王遠文。王遠文趁機說：“人是企業最寶貴的資源。如果挫傷職工的積極性，企業發展就必然會失去內在動力，你要尊重職工。”

這件事對王遠文刺激很大，幾天睡不著覺。他看到了國企和外企的不同。國企講人情，外企靠制度。工會主席不能再像在國企那樣只局限于“搞福利”“搞活動”上，要肩擔兩職：促進企業和諧發展，維護職工合法權益。

1999年7月的一天，幾名職工找到王遠文說：“王哥啊，我們公司的效益增長了，可大家的工資卻一分不漲。外國工會通過搞罷工，給工人漲工資，你給大伙挑個頭吧！”

王遠文聽后，心里咯噔一下。

他理解兄弟們的要求，工資關系到一家老小的生計。他沖大伙笑笑，耐心地說：“雖然現在國家不直接管理外資企業的職工工資，但我們還是有比罷工更好的手段——工會代表職工與企業開展工資協商，是我國法律賦予工會的職責。我作為工會主席，如果在這個大家最關心的利益問題上沒有作為，那就是失職，就是對不起大家。”

“這樣能行么？”大伙用期待的目光望著他。王遠文接著說：“罷工的做法可不妥。企業有了和諧穩定的環境，發展才有保證，大家的個人利益才有保障。工會一定代表大家與公司談工資的事。”

“我們聽王哥的。”大伙連連點頭，停工事件被化解在萌芽狀態。

王遠文趕緊給公司老總寫了份《關于員工年度提薪意見》的建議書：“公司良好的經營業績中有員工的辛勞，年度提薪將為員工帶來成就感、歸屬感。”

公司行政人員把工會的意見向英格索蘭亞太總部作了匯報，得到總部的認同。從這一年開始，每年一次的工資集體協商成為公司的制度，職工的工資福利年均增長7．6％以上。